El permiso parental y para cuidadores, dos derechos que se deben implementar en España

El permiso parental y para cuidadores, dos derechos que se deben implementar en España

La Vicesecretaria General de UGT, Cristina Antoñanzas, que ha intervenido en la conferencia "La influencia europea en las novedades sobre reforma laboral e igualdad" organizada por la Comisión Mujer y Diversidad y Mujeres Avenir, ha instado al Gobierno a transponer este año la Directiva Europea sobre conciliación


Cristina Antoñanzas ha manifestado que “en España, no se ha procedido a realizar la trasposición de la Directiva 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores y tampoco se ha comunicado a los Interlocutores sociales su intención de proceder a hacer dicha trasposición en el año 2021. Ni siquiera figura en la Ley de Presupuestos Generales del Estado”. 

Sí se aprobó, en el año 2019, meses antes de la aprobación de esta Directiva, la ley de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que establece una serie de medidas dirigidas a fomentar la conciliación y la corresponsabilidad en el cuidado de hijos y gracias a la cual a partir de enero de este año, en España “los dos progenitores, padres y madres disponen de 16 semanas de permiso por nacimiento, de forma individual e intransferible”, entre otros derechos. Una ley que mejora notablemente la Directiva en relación al permiso de paternidad, y que cumple con los mínimos establecidos por la misma en relación con las fórmulas de trabajo flexible para hacer posible la conciliación.

Sin embargo, en España, no está contemplado ningún permiso retribuido para el cuidado del hijo hasta la edad de 8 años. Solo existen las excedencias para cuidado de hijos o familiares sin ningún tipo de remuneración y/o las reducciones de jornada con reducción proporcional del salario, también para cuidado de hijos o familiares.

“Ambas fórmulas además de no estar retribuidas ocasionan perjuicios importantes a las mujeres trabajadoras en cuanto al mantenimiento de su empleo y en sus carreras de cotización a la Seguridad Social, de cara a sus futuras pensiones. Por eso, es preciso transponer ya estos dos aspectos principales de la Directiva al Derecho nacional español y sin esperar agotar el plazo máximo de trasposición agosto del 2022”- ha señalado Antoñanzas.

La Vicesecretaria General de UGT, durante su intervención en la Conferencia "La influencia europea en las novedades sobre reforma laboral e igualdad”, ha puesto en valor el trabajo del movimiento sindical europeo para avanzar en la igualdad real entre hombres y mujeres, ha hablado sobre la lentitud en el avance de leyes fundamentales en el marco de las instituciones europeas y sobre los obstáculos a la transparencia salarial en las empresas.

Es necesario mejorar la Directiva sobre Transparencia Salarial 

En este sentido, ha criticado los retrasos continuos que ha sufrido la propuesta de Directiva de Transparencia Salarial, cuyo texto se ha conocido el pasado 4 de marzo y que, a juicio de las organizaciones sindicales europeas “es insuficiente para eliminar la discriminación salarial en Europa, pese a contener buenos principios e intenciones”.

Antoñanzas ha dicho que esta Directiva no cambia las reglas del juego y pone una serie de obstáculos en el camino de las trabajadoras para asegurar la igualdad salarial que merecen y a la que tienen derecho. Por eso, la Confederación Europea de Sindicatos, de la que UGT es miembro fundador, presentará enmiendas que corrijan estas deficiencias”. Entre ellas, el enfoque perjudicial de la Directiva que otorga derechos de información, consulta y promoción a los "representantes de los trabajadores" en lugar de a los sindicatos. Es decir, que “si no hay representantes formales de los trabajadores en la empresa, el empleador debe designar uno o más trabajadores para este fin”.

Este aspecto fue salvado en el diálogo social nacional tripartito, cuando se aprobó el desarrollo reglamentario sobre Igualdad Retributiva y sobre los Planes de Igualdad en las empresas. Se acordó que, en las empresas, sin representación sindical, pudieran participar las organizaciones sindicales más representativas del sector. 

Una cuestión que las organizaciones empresariales han recurrido ante los tribunales, y que está en espera de una sentencia. Sin embargo, cabe una reflexión ¿si las organizaciones empresariales están a favor de la inclusión de medidas en materia de igualdad y en especial en materia retributiva en las empresas, por qué quieren adoptarlas en solitario?  A menos que se pretenda que tengan menos alcance, lo cual sería muy grave, pues “retrasaría el cumplimiento de un derecho fundamental como es la igualdad entre mujeres y hombres”, reconocido en la Constitución Española y en el Tratado de la UE. 

Antoñanzas ha destacado que la CES continúa sus acciones de presión para tratar de mejorar en el Parlamento Europeo el texto inicial de la Comisión Europea en materia de Igualdad Retributiva, estableciendo cuatro prioridades:

•    Garantizar que los sindicatos puedan participar en la evaluación de puestos y garantizar su derecho a negociar para cerrar la brecha salarial.
•    Que todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben realizar informes y evaluaciones conjuntas.
•    Eliminar las restricciones a la transparencia salarial.
•    Y fortalecer las disposiciones de aplicación.

UGT considera, además, que la Directiva debe corregir el que se intente desplazar el papel de los sindicatos en la defensa de los derechos de igualdad retributiva, y que no se exija el requisito de la aprobación del trabajador/a para reclamaciones administrativas y/o judiciales. 

Además, “resulta especialmente importante que no se permita la creación de comisiones ad hoc por trabajadores directamente elegidos en las empresas en las que no exista representación de los trabajadores, y que dicha representación se otorgue a los sindicatos más representativos que es la única opción de garantía del cumplimiento de la legalidad y del avance en la eliminación de la discriminación salarial”.

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